Quiet Quitting ตัวถ่วงบริษัท หรือรักษาผลประโยชน์ตัวเอง
หลังจากที่เราเจอเหตุการณ์ที่วิพากษ์เรื่องการฝึกงานในบ้านเราที่คนทำงานไม่ได้ทักทายหรือปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานจนถูกวิจารณ์ในแอคเคาท์โซเชียลของผู้บริหารองค์กร ก็ทำให้เราตั้งคำว่าจริง ๆ ในการทำงานมีความจำเป็นแค่ไหนที่คนทำงานจะต้องทำงานตามหน้าที่ของตัวเองไปพร้อมกับปฏิสัมพันธ์ พูดคุย โต้ตอบกับคนทำงานไปด้วย
เงียบในที่ทำงาน ทำงานตามหน้าที่ของตัวเองไปไม่ได้ออกความเห็นอะไรพิเศษ หรือว่า Quiet Quitting คำนี้กำลังเป็นที่พูดถึงที่ขนาดติดเทรนด์แฮชแท็กในติ๊กต็อก #QuietQuitting ที่คนทำงานใช้แท็กนี้เพื่อบอกให้ทุกคนปกป้องตัวเองจากงานที่ทำให้หมดไฟ
มีข้อมูลชัดว่าคนรุ่นใหม่ยิ่งโดยเฉพาะ Gen Z ก็เลือกที่จะทำงานอยู่องค์กรที่ตัวเองอาจจะไม่ได้มีความสุขกับการทำงานแต่ก็ยินดีที่จะอยู่ต่อไปมากกว่าการลาออก โดยใช้วิธีทำงานเงียบ ๆ ตามหน้าที่ของตัวเองที่ได้รับมอบหมายให้จบไปในแต่ละวัน โดยไม่ได้แสดงความคิดเห็น นำเสนอ สนใจหรือออกตัวเพื่อทำงานพิเศษบางอย่างที่มากกว่าขอบเขตงานของตัวเองหรือเป็นงานพิเศษเพิ่มเติมในองค์กร
นอกจากนี้คนรุ่นใหม่ก็ให้คุณค่า เชื่อ ไว้วางใจกับงานและองค์กรที่เพื่อนร่วมงาน หัวหน้าปฏิบัติด้วยในฐานะเพื่อมนุษย์มากกว่าการเป็นลูกจ้างหรือครอบครัว เพราะรู้สึกสบายใจที่ตัวเองได้รับสิทธิเท่าเทียมในฐานะแรงงานและมีพื้นที่ส่วนตัวในที่ทำงาน
การทำงานตามน้ำหนักงานที่ตัวเองได้รับโดยไม่เสนอตัว ออกความเห็นทำให้คนทำงานรุ่นใหม่รู้สึกยืดหยุ่นมากกว่าที่จะกดดันตัวเองและรับภาระงานมาให้ตัวเอง ปรากฎการณ์นี้เป็นเรื่องคนทำงานต่างรุ่นต้องทำความเข้าใจต่อกันแค่ไหนหรือมันทำกำลังทำให้คนทำงานหมดไฟหรือเปล่า
เราลองดูจากรายงานการทำงานทั่วโลกที่สำรวจจาก Gallup ในปีนี้ เราก็เจอข้อมูลที่สอดคล้องนะว่าคนทำงานรุ่นใหม่ตอนนี้มีประมาณ 9% เท่านั้นที่จะรู้สึกมีไฟและกระตือรือร้นกับงานของตัวเอง โดยรวมก็มีขวัญกำลังใจในการทำงานลดลงด้วย ซึ่งผลนี้ก็ถูกอธิบายว่าด้วยรูปแบบงานที่เปลี่ยนในช่วงโรคระบาดที่ผ่านมา พร้อมวัฒนธรรมการทำงานแบบโปรดักทีฟและการแข่งขันที่สูงก็ทำให้หลายคนเข้าเลือกสู่วงจร Quiet Quitting
สำหรับมองว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องที่คนทำงานต่างรุ่นในองค์กรต้องทำความเข้าใจและปรับเข้ามากัน ในแง่ที่ถ้าเกิดมี Quiet Quitting เกิดขึ้นแล้วเราเห็นแล้วว่าคนทำงานต้องการที่จะอยู่เซฟโซนของตัวเองและทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ผู้นำองค์กรหรือหัวหน้าจะต้องสามารถออกแบบวิธีการทำงาน การพูดคุยงานให้คนทำงานมีแรงจูงใจที่จะออกความเห็นและกระตือรือร้นกับการทำงานได้หรือกระตุ้นสร้างแรงกระตุ้นเป็นรางวัลความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งร่วมกัน
รวมถึงหัวหน้าองค์กรก็จะต้องสามารถทำให้คนทำงานรู้สึกว่าพวกเขาเองก็ได้รับการเคารพ การตัดสินใจในเนื้องานที่เขาได้รับถึงจะทำให้คนทำงานมีความรู้สึกสำเร็จลุล่วงหรือภาคภูมิใจกับงานที่ทำไปแล้วที่มากพอที่จะมีไฟในการทำงาน
ในขณะเดียวกันเราที่เป็นคนทำงานเองก็สามารถสำรวจตัวเอง ความรู้สึกกับองค์กรและวางตัวเพื่อการทำงานได้เหมือนกันที่เราจะสามารถ Work life balance และ Productive ไปพร้อมกันได้
